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2025.11.05

KPIとは？ビジネスでの意味や指標の具体例、設定方法、KGIとの違いを簡単に

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企業の目標達成には、進捗を「見える化」する仕組みが欠かせません。その中心となるのがKPI（重要業績評価指標）です。KPIを設定することで、日々の活動が最終目標（KGI）にどう結びついているかを把握し、改善を繰り返すことができます。本記事ではKPIの意味や設定する目的、設定方法をわかりやすく解説します。

目次

KPI（重要業績評価指標）とは？
KPIを設定・マネジメントする目的
KPIとKGI、KSF、OKRとの違い
KPIの設定方法
KPI（目標）設定のコツ
KPI設計の失敗例
KPIの数値化が難しい場合の対応策
KPIの具体例

KPI（重要業績評価指標）とは？

KPI（Key Performance Indicator：重要業績評価指標）とは、企業や組織が目標達成のために進捗を定量的に評価するための指標です。例えば、売上1億円をKGIとする場合、その達成に必要な「新規顧客獲得数」や「リピート率」などがKPIになります。つまり、KPIは最終目標に至る「道しるべ」の役割を果たし、組織が現状を把握し、改善策を検討するための基盤となります。

KPIは経営層に限らず、現場のチームや個人でも活用されます。部署ごとに明確なKPIを設定することで、自分たちの業務が企業全体の目標にどのように貢献しているかを可視化でき、モチベーション向上や責任感の醸成にもつながります。さらに、定期的なKPIのモニタリングは、組織の課題発見や改善提案にも有効です。

KPIを設定・マネジメントする目的

具体的な設定方法を説明する前に、KPIが多くの企業で設定・マネジメントされる目的やメリットについて解説します。

最終目標（KGI）に対する進捗を把握する
目標達成に必要なアクションを明確にする
目標達成に対する心理的なハードルを下げる
PDCAサイクルを回す
評価基準を統一する

最終目標（KGI）に対する進捗を把握する

KPIを設ける目的のひとつは、最終的なゴールであるKGIに対して、どの程度実績が進捗しているかを把握することです。

KGIは企業や事業部としての「最終的な成果」を示すものですが、日々の業務におけるアクションはその達成度を直接反映しません。そこでKPIを設定することで、最終目標に到達するまでの中間地点を数値化し、状況を客観的に確認できます。

例えば、KGIが「年間売上1億円達成」である場合、KPIとして「月間新規顧客数」や「リピート率」を設定すれば、どの段階で達成が見込めるかを早期に把握できます。

目標達成に必要なアクションを明確にする

KPIを設定することで、最終目標を達成するために「何を、どの程度行うべきか」が明確になります。例えば、KGIが「顧客満足度の向上」であれば、KPIとして「問い合わせ対応時間の短縮」や「アンケートの満足率90%以上」のように設定できます。これにより、チームにおけるアクションの方向性の共有や業務優先度の明確化も可能です。

目標達成に対する心理的なハードルを下げる

大きな目標だけを掲げると、従業員はプレッシャーを感じたり、達成までの道筋が見えずにモチベーションを失いやすくなります。KPIを設定することで、目標を小さな達成ステップに分解し、進捗を実感できるようになります。

例えば、「売上1億円達成」というKGIをそのまま追うのではなく、「1か月あたりの見込み顧客獲得数」や「顧客単価」など段階的なKPIを通して日々の達成感が得られるのです。

PDCAサイクルを回す

PDCAサイクルでは、まず「Plan（計画）」段階でKPIを設定し、続く「Do（実行）」でその数値目標に向けて行動します。その後、「Check（評価）」でKPIの達成度を確認し、「Act（改善）」で戦略や施策を修正するという流れです。KPIが明確に定義されていると、この循環を定量的な根拠に基づいて行えるため、感覚的な判断に頼らず、継続的な成長を実現できます。

評価基準を統一する

組織の中で成果を評価する際、部門や担当者ごとに評価軸が異なると、一貫性のないマネジメントにつながります。KPIを導入することで、全員が共通の指標に基づいて成果を測定できるようになり、評価の透明性と公平性が向上します。

例えば、営業部は「新規契約件数」、カスタマーサポート部は「顧客満足度スコア」のように、それぞれの役割に合ったKPIを設定することで、個人と組織双方の貢献を正確に評価できます。

KPIとKGI、KSF、OKRとの違い

KPIとよく混同される用語にKGI、KSF、OKRがあります。この章では、それぞれの言葉の意味とKPIとの違いを整理して解説します。

KGIとの違い

KGI（Key Goal Indicator：重要目標達成指標）とは、最終的な成果やゴールを示す指標であり、KPI（Key Performance Indicator：重要業績評価指標）はそのゴールに向かう過程を測定する中間指標です。

言い換えれば、KGIは「何を達成したいのか」を明確にするもので、KPIは「そのために何をどれだけ進めているか」を可視化するものです。

例えば、KGIが「年間売上1億円の達成」であれば、KPIは「月間新規顧客数100件」や「契約率20%」といった項目になります。

KSFとの違い

KSF（Key Success Factor：重要成功要因）は、KPIやKGIとは異なり、目標を達成するために「成功の鍵となる条件」を示す概念です。KGIが最終目的、KPIが進捗指標であるのに対し、KSFは「達成するために何が重要か」を定義します。

例えば、KGIが「売上1億円の達成」で、KPIが「月間新規顧客数100件」である場合、KSFは「顧客ニーズに合った新商品開発」や「営業チームの提案力向上」などが考えられます。

KSFを正確に把握できないと、有効なKPI設計ができず、結果的にKGIにも悪影響が出ます。したがって、KSFはKPIとKGIを繋ぐ「成功の因果関係」を明確にする重要な概念であり、戦略策定やアクションプランの基礎となります。

OKRとの違い

OKR（Objectives and Key Results：目標と主要な成果）は、Googleなどでも採用されている目標管理の手法であり、KPIと似た点がありますが、目的とアプローチが異なります。

OKRでは「Objective（目標）」を明確に設定し、それを達成するための「Key Results（主要成果）」を数値で定義します。一方、KPIは「組織目標（KGI）」の達成度を測るための継続的なパフォーマンス指標です。つまり、OKRは挑戦的で成長志向な目標設定を重視するのに対し、KPIは安定的に業務を評価・管理するためのツールという違いがあります。

例えば、OKRでは「顧客満足度を業界最高水準に引き上げる」というObjectiveを掲げ、「カスタマーサポート満足度95％以上」といったKey Resultsを設定します。KPIはそれらを継続的にモニタリングし、目標達成のためのプロセスを管理する役割を担います。

KPIの設定方法

KPIを効果的に活用するためには、「KGI」「KSF」の2つの指標を適切に設定することが重要です。この章では、それぞれのポイントを説明しつつ、KPIの設定について解説していきます。

KGIの設定
KSFの設定
KPIの設定

1.KGIの設定

KGIとは、企業やプロジェクトの最終的な達成目標を数値化した指標です。KPIを設定する際には、まずこのKGIを正確に定義することが欠かせません。

KGIは「売上高○○円」「新規契約数○○件」など、企業活動のゴールを明確に示す必要があります。ここで重要なのは、抽象的な理想像ではなく、測定可能かつ期限が明確な目標を設定することです。

また、KGIは企業のビジョンや中長期戦略に直結している必要があります。部署単位ではなく組織全体の方向性を示すため、短期的な成果に偏らず、中長期的な価値創出を見据えた指標設計が望まれます。

例えば、1年間で売上を20%成長させるというKGIを設定した場合、これは企業全体の経営戦略やマーケット拡大方針とも一致していなければ意味がありません。このようにKGIの設定は、KPI設計の根幹を成す重要なステップなのです。

2.KSFの設定

KSFは、KGIを達成するための成功要因を表します。KGIが「ゴール」だとすると、KSFは「ゴールに到達するための条件」や「重要な取り組み領域」といえます。KSFの設定では、KGIを実現するうえで影響を与える要素を具体的に洗い出すことが求められます。

例えば、KGIが「年間売上10億円の達成」である場合、KSFは次のように考えられます。

リード獲得件数の増加
商談成約率の向上
リピート率の改善
顧客単価の引き上げ

このようにKSFを定義することで、KGIを達成するための重点施策や優先すべき活動領域が明確になります。

また、KSFは部署やチームごとに異なる場合があるため、組織全体のKGIとの整合性を保ちながら設計することが重要です。KSFが的確に設定されていないと、後に設定するKPIの有効性が下がるおそれがあるため、ここでの分析と合意形成が重要です。

3.KPIの設定

KPIは、KSFを具体的な行動レベルで定量的に管理するための指標です。つまり、KGIという最終ゴールに向かうための「日々の進捗を測るメジャー」として機能します。

KPIを設定する際のポイントは、KSFごとに効果を直接測定できる数値目標を設定することです。例えば、「リード獲得件数の増加」をKSFとする場合、KPIは「月間リード数500件」「広告クリック率5%」などと具体化します。

さらに、KPIは定期的にモニタリング可能である必要があります。週単位や月単位で進捗を確認し、達成に向けた施策を柔軟に修正できるように設計します。また、KPIが多すぎると管理が形骸化してしまうため、各KSFに対して3～5個程度の重要指標に絞ることが望ましいです。

最後に、設定したKPIが「KGIと確実に結びついているか」を定期的に検証し、必要に応じて再設定を行うことで、持続的な成果改善が可能になります。

KPI（目標）設定のコツ

この章では、KPIを効果的に設定するためのポイントを解説します。単に数値目標を定めるだけでは、実践的なKPIとは言えません。ここでは、具体的で実現可能なKPIを作るための「SMARTの法則」と、全体目標から各行動目標を分解して整理する「KPIツリー」の考え方を紹介します。

SMARTの法則

SMARTの法則とは、効果的なKPI設定に役立つ手法です。この法則を活用することで、現実的かつ行動に移しやすい目標を設定できます。SMARTは次の言葉の頭文字から名づけられています。

Specific（具体的）：誰が、何を、どのように、どの数値を目指すのか明確にする
Measurable（測定可能）：達成度を数値や割合で把握できるように設定する
Achievable（達成可能）：現実的に実現できる目標か確認する
Relevant（妥当性）：上位目標やKGIと整合性があるか判断する
Time-bound（期限）：明確な期限を設けて進捗を管理する

例えば「売上を上げる」という曖昧な目標ではなく、「今期中に売上を10％増加させる」というように、明確で測定できる指標を設定することが重要です。

さらに、「現状の市場規模や販売体制で達成可能か」「その目標が会社の方針やKGIと合っているか」「達成すべき期限をいつにするか」などを明確にすることで、実行性の高いKPIを作ることができます。

KPIツリー

KPIツリーは、最終的なゴール（KGI）を中心に、それを達成するために必要な要素を階層的に分解して整理するフレームワークです。

上位目標から順に、主要成功要因（KSF）や具体的なKPIへと細分化することで、全体の戦略と日々の施策をつなぐことができます。この構造を用いると、各KPIが全体の目標達成にどう貢献しているのかを一目で把握できます。

例えば、KGIが「年間売上1億円の達成」である場合、その下に「新規顧客の獲得数を増やす」「既存顧客のリピート率を高める」といったKSFを設定します。

そして、それぞれのKSFに対して「月間新規リード数500件」「リピート購入率30％」などのKPIを設定すると、具体的な行動目標になります。

KGI：年間売上1億円を達成
KSF：新規顧客の獲得、既存顧客の維持強化
KPI：新規リード数、リピート率、顧客満足度などの数値指標

KPIツリーを活用することで、組織全体の目標を細分化し、各部署やメンバーが自分の役割を理解しやすくなります。これにより、無駄のない行動計画が策定でき、KGIの達成に一貫性のあるアプローチが取れるようになります。

KPI設計の失敗例

KPI設計の失敗は、組織の目標達成を妨げる大きな原因になります。この章では、KPIを設定する際に陥りやすい典型的なミスとその影響、回避するためのポイントについて解説します。

定量的でない
KGIと連動していない
現実的な数値でない
目的が明確でない
リードタイムが考慮されていない

定量的でない

KPI設計で最も多い失敗のひとつが、指標が定量的でないことです。例えば「顧客満足度を上げる」「売上を伸ばす」といった曖昧な表現では、成果を測定できません。

KPIは数値で評価可能でなければならず、明確な基準がないと改善の方向性が見えなくなります。定量化できていないKPIでは、チーム全体が目標を共有できず、成果の評価にもバラつきが出ます。

これを防ぐには、「月間新規リード数500件」「リピート購入率30％」など、測定可能な数値で設定することが重要です。数値で明確化することで、進捗を客観的に評価でき、PDCAサイクルもスムーズに回せるようになります。

KGIと連動していない

KPIがKGI（最終目標）と連動していない場合、本来達成できるはずのKGIが達成できなくなったり、効率的に達成できなくなったりするおそれがあります。

例えば、KGIが「年間売上1億円達成」であるのに、KPIが「SNS投稿数を増やす」だけでは、目標との関係性が不明確です。KPIはあくまでKGI達成のための過程を測る指標であるため、必ず論理的なつながりを持たせる必要があります。

KGIとの整合性を取るために、まずKGIを明確化し、それを分解して中間目標・アクションKPIを設定することが大切です。先述の「KPIツリー」を活用すればKGI→KSF→KPIの流れや関係性を可視化が可能です。

現実的な数値でない

非現実的な目標設定もKPI設計の失敗要因です。実現不可能な目標は、メンバーのモチベーションを下げ、達成意欲を損ないます。例えば、現状月100件の問い合わせを1か月で1,000件に増やすといった設定では現実味がなく、計画段階で破綻します。

KPIは高すぎず低すぎず、チャレンジングだが達成可能な水準で設定することが重要です。過去データや市場動向をもとに、達成確率とインパクトのバランスを見極めることが効果的です。

また、KPIは一度設定したら終わりではなく、状況に応じて定期的に見直すべきものです。柔軟に修正を行うことで、常に現実的かつ有効なKPIを維持できます。

目的が明確でない

KPIの目的が不明確だと、指標が単なる「数字の羅列」になり、組織の方向性を示す力を失います。例えば、「Webサイトのアクセスを増加させる」というKPIを設定しても、「なぜそれを行うのか」が定義されていなければ、施策判断が曖昧になります。

KPI設定では、まず「この指標を達成すると何が起こるのか」という因果関係を明確にすることが重要です。目的が明確であれば、チーム全体が同じ目的意識を持ち、優先順位の判断が容易になります。

さらに目的を定義することで、KPIがKGIへの貢献度をどの程度持つかを測る基準にもなります。そのため、KPIを設定する際は「なぜこの指標なのか」を常に自問し、活動の意図と成果の関連性を具体的に説明できるようにしましょう。

リードタイムが考慮されていない

最後の失敗例は、リードタイム（成果が現れるまでの期間）を考慮していないケースです。KPI設定では、目標達成までにどれくらいの時間がかかるかを正確に見積もる必要があります。

例えば、新規顧客獲得数をKPIとした場合、施策実施から契約成立までに数か月かかることもあります。こうした背景があるなかで、リードタイムを無視して短期間で評価しようとすると、新規顧客獲得に必要なリードを獲得しているのにもかかわらず、目標未達になる恐れがあります。また成果が出る前に施策を打ち切るなど誤った判断を下すリスクも高まるでしょう。

こうした事態を防ぐには、中間指標を設定し、最終成果とあわせてモニタリングする方法が有効です。

KPIの数値化が難しい場合の対応策

KPIを設定する際、業務内容や成果が定量的に測りにくい場合があります。そのようなケースでも、適切な指標に置き換えて数値化することで、進捗を可視化し、改善を促進できます。この章では、数値化が難しい業務においてKPIを設定するための具体的な対応策を3つの観点から解説します。

目標達成後の結果を数値化する

「顧客満足度の向上」や「ブランド認知の強化」といった抽象的な目標を設定した場合、直接的な数値が存在しないことが多くあります。

その際は、成果を測定できる結果指標を設定するのが有効です。例えば、顧客満足度であればアンケートの平均スコアやリピート率、ブランド認知であればSNSのメンション数や検索ボリュームなどを活用します。

こうした数値は、施策がどの程度成果に結びついたかを検証するための根拠となります。また、過去実績との比較によって、改善度合いを明確に示すことも可能です。

目標達成に向けた行動を数値化する

行動を数値化する方法は、プロセス自体を評価対象とする考え方です。例えば「社内コミュニケーションの活性化」を目指す場合、直接的な成果は測りにくいですが、行動に焦点を当てれば数値化が可能です。

具体的には、ミーティング開催回数、提案数、アイデア共有件数、議事録送付率などをKPIとして設定できます。こうした行動指標は、目標に対する努力の方向性と密接に結びついており、短期的な進捗を把握するのに有効です。

また、これらの数値化はチームのモチベーションを維持する役割も果たします。数値で進捗を確認できることで、次の行動への意欲が高まり、結果的に長期目標の達成にもつながります。ただし、行動の量だけでなく質にも目を向ける必要があり、適切な評価基準を設定することが重要です。

アンケートや調査結果を数値化する

アンケートや調査を活用する方法は、定性的な意見や感情を定量的に変換する手法として有効です。例えば「社員のエンゲージメントを高める」や「ユーザーがブランドや投稿に示す関与度合いを高める」、「顧客との関係を強化する」といった目標は、数値に直接反映しにくいテーマです。

しかし、定期的なアンケートを実施し、回答結果をスコア化すれば、成果を数値で可視化できます。具体的には、5段階評価（1〜5点）で回答を集計し、平均点や肯定回答率などをKPIとして設定します。

さらに、自由記述の内容をカテゴリー別に集計することで、課題や改善点を特定することも可能です。

KPIの具体例

こちらでは、様々な業界・業種で利用されているKPIの具体例を表形式でご紹介します。具体的なKPIを知ることで、組織や自身でどのようなKPIを設定すればよいのかをイメージしやすくなります。

職種	KPIの具体例
営業	売上高、新規商談数、受注率、平均受注単価、解約率、ARR、営業サイクル日数
マーケティング	リード獲得数、MQL数、CPL、CAC、CVR、サイト訪問数、メール開封率
カスタマーサポート	CSAT、NPS、一次解決率、平均応答時間、解決までの平均時間、チャーン率、自己解決率
カスタマーサクセス	継続率、拡大ARR、アップセル率、クロスセル率、ヘルススコア、プロダクトアクティブ率
プロダクト開発（エンジニア）	リリース頻度、バグ修正リードタイム、デプロイ失敗率、MTTR、アクティブユーザー数、機能採用率
デザイン／UX	タスク完了率、コンバージョン率、ユーザビリティスコア、NPS、ヒューリスティック指摘解消率
データアナリスト	分析リードタイム、意思決定までの時間、ダッシュボード利用率、ABテスト勝率、インサイト提案件数
人事（採用）	採用数、採用リードタイム、内定承諾率、採用コスト、3か月定着率、面接通過率
財務／経理	売上総利益率、営業利益率、営業キャッシュフロー、DSO（売上債権回収日数）、在庫回転日数、予実差異
オペレーション／物流	納期遵守率、在庫回転率、欠品率、リードタイム、稼働率、処理コスト／件
広報／PR	掲載件数、想定広告換算額、メディア露出数、指名検索数、SNSエンゲージメント率
法務	契約審査件数、平均審査リードタイム、契約標準化率、コンプライアンス教育受講率、係争件数
プロジェクトマネージャー	期限内完了率、工数予実差、バーンダウン達成率、スコープ変更回数、ステークホルダー満足度
Eコマース運営	注文数、平均注文額、CVR、カゴ落ち率、返品率、配送満足度
小売／店舗運営	来店客数、客単価、買上点数、在庫差異率、PI値、スタッフ稼働率
研究開発（R&D）	仮説検証数、研究リードタイム、特許出願数、実験成功率、技術移管数
情報システム／IT	システム稼働率、インシデント件数、MTTR、チケット一次解決率、パッチ適用率、セキュリティ検知件数